PRESTATIONS


Présentation de la méthode

Vous souhaitez mobiliser l’intelligence collective de vos équipes ? Etre co- innovant au quotidien ? Savoir vous développer durablement avec vos parties prenantes? Choisir de nouvelles synergies et de nouveaux écosystèmes d’innovation ? Développer de manière opérationnel la cohésion sociale et la confiance ? Favoriser l’esprit « corporate hackers » et améliorer le système « entreprise » ? Avoir une démarche globale engagée et responsable ? Etre écolo-nomique ?

Mais ne savez pas « comment faire », ou « par quel bout commencer », avez la crainte de proposer « une xième procédure de changement » et qu’elle se révèle décourageante pour vos équipes… 

Aurélia Latournerie facilite une réflexion globale sur votre démarche d’entreprendre pour évoluer vers une organisation performante et adaptée à votre culture et environnement, avec un mode de gouvernance facilitant l’ouverture, la liberté créative, l’autonomie, la solidarité, l’engagement responsable…

Elle vous aide également à concevoir et faciliter une démarche innovante d’intelligence collective lors d’une séminaire, d’une convention, de projet de service, de projet de cohésion sociale…

Pour cela, elle s’appuie sur des approches de création d’un processus de conversation efficace basée sur les méthodes telles que « Art of hosting » (cercle, world café, forum ouvert…) http://www.artofhosting.org/fr/quest-ce-que-lart-daccueillir-des-conversations-qui-comptent/methodes/

Dans la mise en application opérationnelle de cette organisation, Aurélia Latournerie peut vous proposer d’avoir recours à des partenaires experts, membres du « mouvement appréciatif », venant en fonction support. Les prestations sont à accès multiples, « révélateur » d’innovations performantes en : coaching, pilotage, management, cohésion sociale…

L’Appreciative Inquiry est un système de conduite de projet qui simplifie le complexe en s’appuyant sur le vécu des réussites. Il se déroule en cinq étapes, correspondant chacune à cinq centres d’intérêt stratégiques pour la bonne santé de l’entreprise, par delà l’entreprise :

• définir un projet motivant et fécond ;
• co-explorer le meilleur de ce qui est déjà présent ;
• partager de manière ludique et créative une vision commune d’un devenir ;
• décider et designer une co-construction ;
• soutenir l’expansion de la transformation.

L’une des grandes forces de cette approche consiste à inclure et relier dans une complémentarité naturelle des parties prenantes d’origines diverses (multiservices, fournisseurs, clients, prestataires, administrations publiques…) pour co-construire avec un retour de bénéfices multiples.

Un changement coopératif vécu par tous avec implication et plaisir.

Coaching

Aurélia Latournerie vous propose d’osez devenir des créateurs et des passeurs d’appréciatif * dans vos entreprises. Que vous soyez dirigeant ou collaborateur, il s’agit d’abord d’expérimenter à travers un coaching individuel et/ou collectif l’émergence appréciative.

L’accompagnement facilite le discernement :

• l’ouverture par une vision nouvelle des réalités présentes et des opportunités possibles,
• l’aisance à poser un cadre clair et respectueux des valeurs et des enjeux puissants à toute organisation,
• savoir s’appuyer, relier, valoriser les potentiels existants et les forces vives,
• construire de manière créative, engagée et adaptée des nouvelles solutions performantes et durables pour soi, avec les autres et son environnement.

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Pilotage et management humain

Chaque entreprise ou organisation recèle de « corporate hackers ». Innovateurs cachés, intrapreneurs… Les entreprises qui désignent ainsi leurs pirates bienveillants sont celles qui les ont cherchés, trouvés et qui s’appuient sur eux pour innover, évoluer, se transformer.

Le hacker est par essence un « bidouilleur », un « bricoleur », un « ingénieux ». Il cherche à comprendre comment fonctionne un système en son cœur, à le rendre plus efficient, moins vulnérable, à lui apporter de nouvelles fonctionnalités.

Le corporate hacker cherche à améliorer le système « entreprise » en le faisant bénéficier des évolutions et des progrès disponibles. Il introduit des pratiques et des outils pour les collaborateurs, mais il développe également de nouveaux actifs différenciants pour l’entreprise.

Simultanément analystes (« thinkers ») et tournés vers l’action (« doers »), ces hackers utilisent des procédés innovants, agiles et pragmatiques. Ils ont des similarités fortes avec les startupers. 

Aurélia Latournerie vous propose donc que votre système d’organisation sache démasquer, favoriser et fédèrer les propositions innovantes des corporate hackers et puisse oser initier le concept de bonheur innovant au travail.

Pour cela il s’agit de repenser de manière globale à la fois la gouvernance et le système de pilotage et de management.

Il est important de prendre conscience des  particularités humaines, de savoir intelligemment les intégrer et d’impliquer toutes les parties prenantes à un même projet qui fait sens à chacun

Pour réussir, il s’agit de s’appuyer sur toutes les recherches récentes et les mises en application associées. (voir pdfs joints sur la collaboration d’équipes, le leadership, les différences générationnelles…).

Si parler de bonheur au travail peut sembler utopique ou provocateur au regard de la mondialisation, du durcissement de la concurrence, du spectre de la précarité, du chômage, du culte de la performance, du burn-out, du suicide au travail, qui ont donné depuis quelques années unecoloration dure et menaçante de l’univers professionnel, il n’en reste pas moins une réalité possible.

Le bonheur, « sentiment de satisfaction globale avec son existence », n’est pas objet d’étude aisé. La psychologie positive, cette branche de la psychologie scientifique dédiée à l’étude de « ce qui contribue au bien être et à la santé psychique de l’être humain », parle plus volontiers de « bien être subjectif » s’appuyant sur les deux grandes voies d’accès au bonheur définies par la tradition philosophique : celle de l’hédonisme (le bonheur par les ressentis émotionnels positifs) et celle de l’eudémonisme (le bonheur par l’atteinte d’objectifs qui ont du sens et nous rapprochent de nos valeurs).

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Ces deux dimensions sont en général connectées : ressentir des émotions agréables nous aide à mieux percevoir ce qui a vraiment du sens pour nous et, à l’inverse, accomplir des activités dotées de sens nous procure le plus souvent satisfaction et bien être. On retrouve ces deux dimensions dans l’approche scientifique moderne du bonheur adaptée au monde professionnel. Sur ces bases, Aurélia Latournerie vous aide a trouver les clefs pour structurer une organisation humaine réussissant l’alchimie du bien êtreenviecréation responsableplaisir et réussite commune. « Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes hommes et femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour leur dire où trouver chaque chose; Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer ». Antoine de Saint Exupéry

Cinq facteurs au moins sont essentiels pour se sentir bien au travail : L’ambiance (environnement et collègues agréables, solidarité…), le sentiment d’efficacité personnelle et d’utilité, l’intérêt pour les tâches elles-mêmes, l’autonomie (la capacité d’amorcer soi-même certaines actions et d’en être responsable), la justice et la reconnaissance (l’impression d’être traité justement, la valorisation, l’exemplarité). Contribuer au bien être des salariés sans faire semblant : L’eudémonisme correspond aux moments où ce que nous faisons à du sens : percevoir l’utilité de son travail pour son entreprise, ses clients… ; aider un collègue en difficulté ; contribuer à trouver des solutions nouvelles, etc. L’hédonisme correspond aux moments où le travail offre des ressentis émotionnels agréables : évoluer dans une bonne ambiance ; atteindre ses objectifs; recevoir de la reconnaissance, des récompenses ou des gratifications… Les deux dimensions sont indissociables et correspondent aussi à la satisfaction d’idéaux et de valeurs comme celles de pouvoir compter sur, contribuer à, des relations bienveillantes et solidaires entre humains. Seulement pour cela, il est nécessaire d’être vigilant à l’evidence-based-management (le management basé sur les preuves). Il est indispensable que les décideurs soient réellement et sincèrement certain du bien fondé de la notion de Bonheur au travail et qu’ils l’incarnent dans leur mode de gouvernance et de management. Il s’agit d’adhésion par conviction et non pour être « à la mode d’un nouvel entreprenariat », ou se donner une quelconque « bonne conscience », ou encore un « pare-feu » aux revendications syndicales. Il ne suffit pas de simples « mesurettes » comme la mise en place d’espace de relaxation, de plantes vertes, de couleurs sur les murs ou de plateforme d’appel de soutien psychologique mais bien de mettre en place une organisation qui inclue chacun, prenne la juste considération de la valeur de tous, permettre ensemble de « grandir » en autonomie sur son travail, sur son emploi du temps, dans l’aménagement de son lieu de travail, dans la prise de décision… Grand nombre d’études de psychologie au travail attestent que qualité du travail et sentiment de bien être sont fortement élevés dans les programmes « d’action participative » où les employés peuvent à travers des comités expérimentaux prendre la parole pour soumettre spontanément des nouvelles procédures dans leur travail. C’est ce que permet la démarche appréciative. Le sentiment de pouvoir contrôler son travail et non se le faire systématiquement imposé de l’extérieur par des contrôleurs improductifs aux bullshitjob, « métiers à la con », (tant déplorés par l’anthropologue David Graeber), constitue un facteur essentiel de réussite des organisations performantes. La mission des managers devient alors essentiellement celle de service, de « facilitation » au travail pour tous ceux qui créaient et qui produisent. L’absurdité, moralement et financièrement coûteuse des abus de contrôle se transforme naturellement en organisation dynamique et participative où chacun est heureux d’être un co-acteur responsable à une richesse co-produite.    

 

 

Transformation et conduite du changement

Ataraxia vous aide à conduire des projets à forte valeur ajoutée à tous les stades de votre organisation en respectant leur « écologie » y compris dans des périodes sensibles : développement stratégique, fusion acquisition, changement de statut, restructuration, cohésion d’équipes de direction, pilotage et management, etc. Le processus de transformation dit appréciatif peut se mettre en place pour un collectif restreint ou important, avec peu ou un très grand nombre de parties prenantes. Il peut être enclenché lors d’une convention ou d’un événement particulier propre à l’entreprise.

L’Appreciative Inquiry* est une méthode de conduite simple, efficace et adaptable du changement qui a vu le jour à la fin des années 1980 aux Etats-Unis. Elle s’est largement répandue de 1990 à nos jours et maintenant elle rayonne sur les cinq continents. Son postulat de base est que chaque organisation a quelque chose qui fonctionne bien, qui lui donne vie, fait sa particularité, son efficacité et lui assure des succès.

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Pour résumé le principe, il s’agit de rechercher les causes du succès et non celle des échecs pour concevoir et bâtir le devenir de l’organisation au sens large, de l’entreprise, du département ou de l’équipe.

En étapes, le cycle des 5D :

    Cycle5D

(Jean Pagès (2007). Le coaching avec méthode Appreciative Inquiry. Ed. Eyrolles)  

 

1 – La phase de Définition (définition) Elle est l’identification soigneuse de ce qui doit être recherché. La mise en mouvement du système et ma direction que prendra ce mouvement dépendent fortement du sujet sur lequel les personnes focalisent leur attention : la définition de l’orientation positive clairement affirmée est donc un acte primordial. Il s’agit ainsi de sujets importants et stratégiques pour l’organisation.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 – La phase Découverte (discovery) Le but principal de cette phase est de découvrir ce qu’il y a de « mieux » dans l’organisation et les expériences passées les plus positives. Elle est le plus souvent organisée sous la forme d’interviews mutuelles dans lesquelles les personnes sont invitées à ne pas évoquer les problèmes et les difficultés, mais à centrer leur attention sur ce qui leur a semblé, même modestement, réussi ou satisfaisant. C’est ainsi qu’il est possible de s’approcher du « noyau positif » de l’organisation, de ce qui lui donne vie et souffle, et assure sa réussite. Ces échanges aboutissent sur une vision partagée des compétences et points d’appui de l’organisation, suscite des prises de conscience de la valeur collective ainsi que des émotions positives.

 

3 – La phase Devenir (dream) Il s’agit là d’envisager « ce qui pourrait être ». C’est le moment d’explorer les souhaits, voire les rêves que chacun nourrit au sujet de son travail, les relations professionnelles, l’organisation, ou encore, plus globalement, la collectivité. La construction d’un futur motivant est au centre de cette phase qui repose à la fois sur le potentiel perçu de l’organisation, les sollicitations de son environnement et sur l’amplification de ce qui lui donne actuellement de l’énergie. Les images échangées sont donc à la fois pragmatiques, car issues de réalités concrètes, et inspirantes pour l’action de demain. Cette phase débouche sur des échanges en grands groupes qui permettent une vision partagée du devenir de l’organisation.

 

4 – La phase Décision (design) Cette phase de conception permet de décider « comment sera le changement ou l’organisation de demain ». Elle débouche donc sur une « architecture sociale » du changement, et des propositions audacieuses, à fort impact, qui précisent la vision partagée dans la phase précédente. Il y est question, par exemple du mode de leadership, des communications internes, de répartition des fonctions, de développement des compétences… Ce travail est réalisé en groupes et il implique la totalité des participants pour le choix des propositions qui seront retenues et précisées ultérieurement ; c’est une phase de décision.

Accompagnement de projets de développement durable

Aurélia Latournerie vous aide à mettre en place une organisation qui vous permettre que tout projet puisse inclure naturellement les 3 fondamentaux du développement durable. Le développement durable cherche à prendre en compte simultanément l’équité sociale, l’efficacité économique et la qualité environnementale. La combinaison de ces trois piliers est aujourd’hui la base de tout projet pour qu’il soit viable et productif à long terme. 

Engager son entreprise dans une démarche de Responsabilité Sociétale (RSE) répond à un enjeu business : il impacte la stratégie, la politique, le pilotage et les processus de l’organisation. Il impacte aussi et surtout l’organisation, le management et les équipes et cela en profondeur.

 
Les 3 piliers du développement durable :

 

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• Efficacité économique
, il s’agit d’assurer une gestion saine et durable, sans préjudice pour l’environnement et le social.

• Équité sociale
, il s’agit de satisfaire les besoins essentiels de l’humanité en logement, alimentation, santé et éducation, en réduisant les inégalités entre les individus, dans le respect de leurs cultures.

Qualité environnementale, il s’agit de préserver les ressources naturelles à long terme, en maintenant les grands équilibres écologiques et en limitant des impacts environnementaux.

 

 

 

 

 

 

 

 

Formation et séminaire

Aurélia Latournerie vous propose de mettre à votre service son savoir-faire en ingénierie de la formation et ses spécialisations en communication inter personnelle, en psychologie positive au travail, en développement personnel appliqué, en management, pour vous élaborer un plan de formation à la carte (en intra et/ou en inter) et donner une nouvelle expansion aux ressources humaines de votre organisation.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Diagnostic, analyse de la pratique, supervision, médiation

Aurélia Latournerie intervient régulièrement en supervision professionnelle dans le secteur notamment médical et social et anime un grand nombre de groupes d’analyse de la pratique et en médiation professionnelle.